小美在甲公司已經工作長達十五年，然公司卻始終以半年一聘的方式僱用小美，前幾天，小美突然接獲公司主管的通知，表示因勞退新制即將實施，公司無力負擔高額的提撥金，所以於契約期間屆滿後，將不再繼續僱用小美，為此，小美前來法扶會請求法律扶助。
案例中小美不幸的遭遇，事實上，也是資本主義社會經常上演的事件，但這些違法行為並非無法可管，而是勞方在面對資方的不正義行為時，往往因為經濟及教育上的弱勢，無法與資方經濟上的優勢相抗衡，只好無奈地放棄他們訴訟上的權益，但這樣不平等與弱勢的階級地位，實際上是可以藉由法律扶助體系來加以改善的，而這也正是法扶會目前努力的方向。
按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」現行勞動基準法之規範及勞動市場以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，兩者在勞動基準法的保護亦有所區別，非繼續性工作於契約期滿即終止勞動關係，且依法不得請求資遣費，因此，行政機關對於從事非繼續性工作之定期契約工是採取嚴格的解釋，以避免雇主對受僱人力的濫用。
依據內政部（74）台內勞字第二九九四六八號函釋：「查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如其期間超過一年者，應報請主管機關核備。本案核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽訂契約一次，連續簽約僱用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與前述特定性工作之定義，不合該勞動契約，依本法第九條第一項後段規定應為不定期契約。」
此外，勞動基準法第九條第二項也規定，定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，及雖經另定新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，均可視為不定期契約。據此以觀，本件小美與甲公司之勞動契約雖形式上為每半年簽訂一次，然因工作性質具有繼續性，故仍應視為不定期契約。
既然，小美與甲公司之勞動契約為不定期契約，則甲公司要終止與小美之勞動關係，即必須符合勞動基準法第十一條「須預告之終止勞動契約事由」、或第十二條之「不經預告之終止事由」，且依法必須支付資遣費，否則甲公司任意終止勞動關係之行為，即屬違法解僱，法扶會應可協助小美提起確認僱用關係存在之訴訟。
當國家的發展係奠基於資本主義的意識型態時，似乎就無可避免日益嚴重的貧富差異，以及勞方與資方的階級對立，然誠如前述，勞方因各方面的弱勢，往往在遭遇不合理的對待或侵害時，採取消極的方式面對，導致資方更加為所欲為，因此為了對抗資方不正義的行為，自有必要透過法律扶助體系，來改變弱勢朋友的處境。
法扶會花蓮分會執行秘書蔡雲卿律師
